一、《从优秀到卓越》成就卓越,基业长青!
在一次领导力学习工坊中，公司CEO演讲大力的推荐了《从优秀到卓越》这本书。做为公司的中流砥柱带着探索的心态，脑海中闪现如何结合和运用到公司层面的思考中，研读了这本CEO必读的经典之作。《从优秀到卓越》是一本纯理念推演的书籍，作者团队历时5年的研究最后得出的结论很精彩，书里有一句话说的特别好，人们总是去总结归纳“错”在哪里，而忽略了“对”的原因。对这条“对”的发展之路可以指引一批又一批的优秀公司，获得卓越的启示。
这项研究结果之所以精彩，是因为它理顺了一条实现突破的成长之路，我想说，这条循序渐进之路是可以被复制的，只要公司具备需要的特征，素质，理念的依托，和行之有效的行为，不断的积累强大，就会实现跨越的突破。
从某种意义上说，这些特质是有明显的先后顺序的。首先，是训练有素的人，在转变初期不是将较差的人引入正轨，而是首先重用训练有素的优秀员工。其次，是训练有素的思想，你需要训练有素以面对残酷的现实，同时又坚信你能够也将会开辟更加辉煌的道路。最后，训练有素的行为，使你坚持对观念的探索和理解，直到得到自己的“刺猬理论”。以上说的每一个步骤和顺序都很重要，都是必经之路。跨越了某一步骤，或直接跳到最后一步的公司比比皆是，最终只能导致惨败收场。
如此纯理论的书籍，在阅读中我还是有两处为之动容，发现这种感动总是离不开，对精神，对意志力，对信仰的折服，人类最深层的触动。很多人说它枯燥，也有人说翻译的拗口，我却带着这精神的润滑剂，顺理成章的读了下来，疯魔般的随时戴在身上，利用一切可以利用的时间（虽然总结下来除了晨间时间，并没有太多时间被利用，或者即使被利用了，也不方便同时做思维导图，要回到家里补做）。这种想要多看一些，提高进度的心态，是完全对这一理念和成果的认同感，也小小的满足了内心。让我最有感受的是前两个部分，训练有素的人和思想做为主要阐述。
第5级经理人的研究成果在本书最具有启发意义，从美国上市1435家在30年中《财富》500强的公司中，层层筛选，符合规范标准的，实现跨越成为卓越公司的仅有11家，这为之少数或者稀有的公司中，出现的普遍现象是，第5级经理人身上混合了极端谦逊的性格和强烈的专业意志这两种素质。处于中心领导地位的都是这样的领袖，他们不爱抛头露面，同时不惜一切要使公司走向卓越的坚定意志。当问及电气城与其对照公司首席执行官的区别时，沃泽尔总结说：“区别就像是一匹用来表演的马和一匹用来拉犁的马——他更像一匹用来表演的马，而我更像一匹用来拉犁的马。”
其实在我的字典里，定义好的公司领导人，都会是具有个人魅力的精神领袖，有带动性，有号召力，说到这里想到了《亮剑》中的李云龙，这样的形象很符合我对好的领导者的定义。本书中的研究结果让人大跌眼镜，却不得不接受，一步步读下去，无数的案例推演，对比求证，最重要的这是优秀公司实现跨越的必要标准和前提。要什么样的CEO，如何选取主管和培养接班人，带有如何的思维方式和理念，通过行动决策，达到量的积累，寻求质的突破。清晰的思路下，得出第5级经理人的这双重性人格是必备条件。其实这样的人应该也不是多么稀有，具有普遍性，重要的是如何发现，这就要靠自身的发展，是否有人培养，亦或识人才的伯乐，所以要相信，你只要培养这种潜质，循序渐进的做事，就不要担心被埋没，人才哪里都是被需要的。再看看我自己，说实话还是带有些潜质的，性格谦逊和意志坚定两点中，第二点做的尤为突出，性格谦逊表征不太稳定，还是取决于自信与否。
窗口与镜子的举例，清晰的再现了JP演讲中说过的话。一个符合的第5级经理人，要如何对待成功和失败，如何对待员工。当时听到这段演讲的时候，就令我印象深刻，为之震撼。虽然在理智的时候多么认同，但在一定的环境中，带着一定的人物背景，或许没这么冷静的判断，至少到我现在的段位上，没办法这么理智的思考，第一时间想到的是归功于别人，或归责于自己。基于我个人的特性，直率不回避，逻辑思维严谨，就事论事，缺乏耐性的明显表征，在成功时或许能做的更好些，但是失败时，“波及池鱼”的可能性非常的大。所以这句话，要成为我的职场座右铭：在一切都顺利的时候，向窗外看，把功劳归于自身以外的因素。如果事情进行的不顺利，朝镜子里看，承担责任，而不是埋怨别人或运气不好。给自己和别人清晰的定位，用理性的思考看待进步与挫折，用一种宽广的胸怀看待别人的付出，找到自己的问题，及时反省。
以人为先原则，重要是找到并留下合适的人。不管是招聘，内部提升还是薪资涨幅，注重的是同一点，不是执行方式，而是针对的是谁，那个人是不是合适的人。作者也提出了研究结论：在挑选合适的人才上，实现跨越的公司看重的是品质好坏，次要的像高学历背景，实际技能的掌握，特殊的知识和工作经验这些可以教会的东西。而诸如性格，职业道德，基本智商，完成任务的决心以及其他价值观，更多的是人的本质。从而抛弃了人力资源是最重要财富的旧观点，在实现公司的转变中人力不是最重要的财富，合适的雇员才是。
这个提点特别到位，我想很多CEO或主管都曾遇到过类似的情况，普遍的招聘决策两难的情况。一个是有工作热情，动能性强，相对经验弱，或者没有那么灵活和聪明的。另一个是经验丰富，从硬性指标上看，基本符合，却从软性条件上有所差异，比如与公司文化的契合（这是大方向，一定要尊重）和团队的融合。本书中的结论恰恰的说明了这个问题，为什么要选择前者，不只是经验之谈，更多的是要注重员工的本质特性，是否值得培养。同时，这种特质在我公司表现的淋漓尽致，从敢于用人的机制和愿意内部提拔人才可以看出，对人员的充分信任，愿意发挥最大能动性的激发作用，也符合卓越理论。同时作为一名员工，也能真切地感受到，愿意自发的发挥能动性，在公司既定目标的基础上，本能的发挥小宇宙。而公司面临的局面是，内部需要完善，外部竞争对手强大的宏观环境下，我从一名本质上的技术型员工，转型为勇敢进取型员工。这就是公司机制带给员工的自动机制，自发拓展自我，符合公司的长远目标，并充满热情的融入。
直面残酷的事实，保持坚定的信念，是训练有素思想的重要观点。当面临严酷的现实时，实现跨越的公司使自己更强大，更有弹性，而不是变得软弱和丧失信心。兴奋的感觉来自勇敢的面对困境，并对自己说，永远不会放弃，永远不停止抵抗，虽然这可能需要较长的时间，但是总会找到一条成功之路。
“祈祷”案例和“悖论”案例的提出，实在是当做榜样在看。案例中，在适当的沉默后，史密斯抬头望着众人，并以一种肃穆的口吻说：“刚才是在为宝洁公司默哀！”我内心一阵翻动，全场也一片哗然。他用这办法使得公司从上到下都兴奋起来，就像是与巨人Goliath的较量。后来韦恩·桑德斯（史密斯的继任者）表示，与最好的公司进行竞争会带来很多好处，“我们能找到更好的对手吗？不可能，我这样说是因为我非常尊重他们。他们比我们更强大，很有才能，营销上也是一手。所有的竞争对手，都被他们赶入地狱，只有金佰利除外，这是我们引以为豪的事情之一”。不谈感想，单单从原文引用这些话，就已经让我激动不已，这就是骨子里带有的信念，轻轻碰触，就会扩张四散。
克罗格公司罗伯特描述了团队长达20年里，艰难而自觉改变公司整个系统时的心态，一定有某种神灵在保佑正在进行的工作，有强烈的生存愿望，他相信将会赢得最终胜利。这种“平静的接受残酷现实”和“坚定不移，相信前途光明”的两种特质，尽显跨越公司极大的心理承受能力，我们把这种耐力叫“斯托克代尔悖论”（不在这里赘述具体故事，详情参见《爱情与战争》）。它传递的信念，坚持你一定会成功的信念，同时，要面对现实中最残酷的事实，不论有多大困难，不论它是什么。
这重要观点也是我动容的一部分，思想上达到了共鸣。从我的本质工作上出发，对公司的发展，面临的问题和现实，所有的“残酷”尽显，不仅仅是要不要面对这些问题，更重要的是针锋相对的提出问题。义务上的发现提出，并展示给领导团队层面，根据数据推演出来的无法忽视的残酷现实。那如何用坚定的信念来面对和进一步执行，才是最实质的重要项。这符合现实情况，同样强大的竞争对手，公司内部也同样存在显著的问题需要修正，没有人掖着藏着，都在直视问题，去逐步完善和改进。之所以对这个案例和话题深刻，这一点确实是感同身受，每天都像是充满能量的小巨人，做自己力所能及的事情。回归到上一个话题，我想我应该就是上文中所提到的“合适的人”，留在车上，前往共同的方向。
刺猬理论是本书的重点，从《刺猬和狐狸》的短文，剖析出三环理论
-你能在什么方面成为世界上最优秀的。
-是什么驱动你的经济引擎（指标是什么？）
-你对什么充满热情。
这是所有卓越公司的根本追从，在任何环境下的根基。基于此理论不动摇，带着受外界环境的变化而调整的战略和经营方式来达成卓越。它是所有达成的基础理论。同时重要的是认清自己的本质，做出选择，敢于舍弃不能成为最优秀的部分。
如此周而复始的积累，一个行动接着一个行动，一个决策接着一个决策，飞轮一圈又一圈的转动。积累的总和就产生了持续而又壮观的效果——突破！不要相信这是瞬间的奇迹，虽然只看表面现象确实如此，但是那是真正经历过为取得最好的成果而沉着周密地策划公司所需要做的事情的过程。推动飞轮在一段时间持续同一方向转动，而达到突破点的结果。
本书通过大量的数据推演和案例分析，一步步的证实了从优秀到卓越的行之有效之路。按着书中的逻辑稳健前行，终将以势不可挡之势，实现突破。最后将本书与作者吉姆·柯林斯的另一大作《基业长青》相结合。步入卓越不是终点，而是带着持续卓越的业绩，运用基业长青的理念，去创造持久的卓越。持久卓越的公司并不只是为股东谋利益而存在，至关重要的是要具备高于赚钱原因的核心价值观。关键不在于价值观的具体内容，而在于是否有核心价值观并知道它是什么，是否将它融入组织中，并长期恪守。这就是建立公司的源泉——寻求意义。
最后我想说，这并不是一本只针对CEO的理论研究，能够带来更多启发和延伸。可以是公司里的一名员工，思考自己是不是合适的人，明确公司的刺猬理论，要如何互相融入，彼此带动；可以是要参加比赛的团队，足球赛，辩论赛等等，把理论运用到团队的卓越中；甚至可以是日常生活中，会使你的人生和经历变得更好，不断改善事情的结果...不管是哪一方面，都有可能在你从事的事情中创造卓越。不是一定要去追求卓越，而是有一些工作或事情使你有迫切感，你想要去努力追求。当你了解了这个理论后，就会发现这项研究成果的魅力所在，它会把生活彻底简单化，同时也增加了效力，更有专注性，弄清了什么是最重要的，什么又是不重要的。如果你正从事十分在乎的事业，工作，或者一件专注的事情，把它运用到其中，坚信你的目标和宗旨，所有努力去变得卓越，都是太顺其自然的事情了。
二、基业长青读后感2000字
【精选】基业长青读后感2000字范文（精选5篇）
认真读完一本名著后，相信大家都有很多值得分享的东西，让我们好好写份读后感，把你的收获和感想记录下来吧。那么我们如何去写读后感呢？以下是我为大家整理的基业长青读后感2000字，仅供参考，欢迎大家阅读。
基业长青读后感2000字篇1随着市场经济的进一步延伸，随着WTO协议的签定，随着西方经济对中国市场经济的冲击，企业的发展趋势更为扁平化，权利更为下放，分布地域更为广阔，个人自主权更为加大，企业更难用传统的等级、制度、预算之类的控制方法来维系，因此企业维系方法会越来越理念化。但是，大家仍然有人类的根本需要，必须属于某种引以为毫的团体，大家对于指引方向，让生活和工作具有较高的价值观和目的感，仍然有着根本的需要；对于和别人联系，分享由共同信息和期望构成的关系，仍然有着根本的需要。
在今天，员工会比过去任何时候都需求更大的自主权，同时需求和他们有关的组织代表某种意义。因此，一个企业想立足于充满竞争的市场经济下，并且保持不败的地位，首先应该具有最根本的“核心理念”。一个企业存在的价值和原因仅仅是以“赚钱”为目的的吗？不，其实“赚钱”仅是一个企业、一家公司存在的一种重要结果，一群人走在一起组织成一家公司，最根本的原因是为了合力完成一己之力无法做到的事情——为“社会作出贡献”。也许有很多的人会认为，这顶“为社会作出贡献”的帽子过于平凡、或者是为了掩盖“赚钱”的实质而提出的一个口号而以。当然不可否认，“利润”是企业生存的必要条件，而且是达成重要目的的手段，但对于世界上一些知名的“高瞻远瞩”公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的，但是，没有他们就没有生命。另一方面，我们也不可否认在“赚钱”的基础上，许多知名企业对社会进步作出的贡献，没有波音公司制造出的波音707，也就没有现在高速发展的民用航空事业，如果索尼公司没有研发出随身携带的便携式收音机，那我们的精神文化生活，就没有如此多元化的发展。
然而，一家公司如何在“赚钱”的基础上为社会作出贡献，从而得到社会的认可，拥有核心的理念，这才是一家企业长盛不衰的根本信条。一家公司成、败之间的真正差别应该归因于公司激发员工多少伟大的精神和才能，这就是信念的力量。任何公司、企业想继续生存和获得成功，一定要有健全的企业信念、企业文化，作为所有政策和行动的前提，而这种企业信念并不需要理论和外界的肯定，它不会随着“利润”的驱使，或者形势的趋势和流行而摇摆和改变，然而一个企业如何制定“核心理念”（或者“核心价值”）？“核心理念”又从何而来？是从一些先进的“高瞻远瞩“公司照搬而来？还是研究一些管理类书籍（如这本《基业长青》）而来？还是以“利润最大化”的目的中而来？不，都不是。
当一个企业制定核心理念时，最重要的是要抓住自己相信的东西，而这种东西不仅是要你一个人相信，你要让你公司的每一份子都相信这个理念，为了这个理念去共同努力，取得企业的长效成功和不断进步，这才是一个企业生存下去最重要、最基础、最核心的东西。我公司做为一个新创业的“以服务为主“的公司，更应该在公司的发展过程中尽快找到我们公司的“核心理念”是什么，我们公司存在的“价值“是什么？当我们寻找到一个属于自己的“核心理念”时，就能造就一个成功的企业吗？不。光靠“核心理念”无法造就一个成功的企业，因为一家公司即使拥有世界上最珍贵、最有意义的核心理念，但没有改变、没有进步，世界也同样会抛弃它。一个公司不能只是继续做以前行得通的事情，因为四周环境的每件事情都在发生变化，想要成功就必须站在变化的前面。但，如何取得进步、如何刺激进步呢？首先要具有胆量，敢构思胆大包天的目标，这个目标要明确、动人，是众志成诚的决心，这个目标需具有挑战性，且具有高度的风险性，这个目标可以使大家团结一致，动人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激励所有人的力量。
也许这个目标的实施结果是失败的，但作为一名优秀的经理人，应具有承担风险和承受失败的心理承受能力，要努力进行多方面的尝试，从失败的教训中找到经验，找出有用的东西，从而产生新颖和以外的进步之论；其次，应具自己企业特点的文化理念，让公司每个成员都相信这个理念，从而每个成员都能为之而努力，使这个文化理念具有凝聚力，利用这个理念将公司的成员紧紧的团结在一起，形成一种团队精神，为了公司的长足发展而付出努力，继而对公司的进步方向进行探讨，且要持续不断、一心一意追求自我改进的的程序，目标是要越做越好，永远追求更好。
大致读完《基业长青》这本书，感觉这本书讲了很多基础的、无形的管理理念，这对于公司的基础建设有很大的帮助。但我认为最核心的、最让我有所触动的就是“核心理念，刺激进步”这个管理概念，特别是我们这样一个比起那些知名的高瞻远瞩公司来说，我们的公司还只是一个创业阶段的服务性质的公司，我们现在首要任务应该是确定我们公司的“核心理念”是什么？我们应该如何采取激励机制来刺激员工的积极性、促进公司的长足发展和进步。
基业长青读后感2000字篇2读完《基业长青》给我很深的感触，整本书归纳起来，我理解为八个字：保存核心、刺激进步。我觉得这本书带给我的不是一个迅速成功的秘方，而是一个更长久，更重要，更真实的理念：目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。
《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时。钟造好了，还怕时间不准么。拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。作者以美国建国为例，证明核心理念才是最后重要的。他这样写道：“最重要的不是谁当总统?谁应该领导我们?谁是我们当中最聪明的人?谁是最好的国王?绝非如此!国家应该如何运作?我们应该制定什么指导方针和机制，以便创造我们梦想的国家?”所以，企业的领导者重要的不是个人魅力，而是给公司创建一套先进的程序。
《基业长青》告诉我们企业的根本不在利润。利润是企业生存与发展的必要条件，也是达成更重要目标的手段，但是对很多高瞻远瞩的公司来说，利润不是最终目的，利润对企业来讲，就像氧气、食物、水和血液对人体一样，是必须的，这些东西不是生命的目的，但是没有它们，就没有生命。人活着只为吃喝就失去意义，企业要追求利润之上的更有意义的理想才能长久。
《基业长青》告诉我们如何确定核心理念。有一点很重要就是：我们不能创造或制定核心理念，我们只能发现核心理念，只有我们真正相信的东西
才是核心理念。书中告诉我们必须不断回答的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工或老板造成不利的经济影响，为什么我们不那样做?如果公司不复存在，世界会有什么损失?”，这样我们才能找到我们真正的核心理念。找到核心理念以后，我们还应该毫不迟疑，坚定地对不符合核心理念的事情做出改变，坚持核心理念，我们的事业就会有个很好的起步。使核心理念和追求进步的驱动力携手合作，从而驱动所有不属于核心理念的东西变化进步，如企业文化，战略目标，管理政策等等都必须做出与时俱进的变化和进步。保存核心，刺激进步才是基业长青的根本。
《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司还必须有胆大包天的目标，就好像我们常常听到的一句话“思想有多远，我们就能走多远!”。高瞻远瞩的公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结起来，这种光芒四射、动人心弦、有形而高度集中的东西能够激发所有人的力量，使他们活力迸发，能成为推动和激励的机制，激发进步，最后使得公司超越对手基业长青。
《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司会用一种教派式的文化加强员工的忠诚度。要让员工对企业的自我形象和理念有狂热的认同，让每位员工相信我们是有别于其他理念的精英团队，增强员工精英意识，让员工树立正确的价值观，适应企业文化，加强归属感和成就感。充分运用灌输信仰，严密契合和精英主义的手段，作为保存核心理念的主要方法。在理念方面实施严格控制的同时，在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。
《基业长青》告诉我们要有明天要比今天更好的理念，来杜绝任何自满，持续不断探索，一心一意的追求自我改进。永远不够好是个超越自我的内在驱动力，使我们产生发自内心追求进步的迫切愿望，这种自我批评的做法就会促成企业自我诱导出改变和改善。这样就会从企业内部促使一切不属于核心理念的东西持续不断地改变和前进。成功永远不是终点，如果你要追求卓越，那么就代表着无休止的磨练和奋斗，没有最好只有更好!把永远不够好的思想变成行动的习惯，就能把企业的核心理念转化为富有长期效益的实际行动，就能使得核心理念不成为空洞口号，永不满足，不断奋斗，最后基业长青。
《基业长青》认为不断尝试的机会主义渐进式发展，择强汰弱的进化，会更好的适应工作环境，同时，内部晋升会有效的保存核心，有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进。高瞻远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自家成长的经理人重要性正在于此。
《基业长青》中“起点的终点”理论让我们明白，仅靠核心理念，不能造就高瞻远瞩的公司;仅靠追求进步的驱动力或胆大包天的目标，做不到自主性的.演进和创业精神也不行;仅靠自行培养的经理，也不能产生高瞻远瞩的公司;仅靠像教派一样的文化，永不满足的观念同样不行。只有兼容并蓄、保存核心、刺激进步、共同努力，将每个细节都做到最好，才能创造出来协调一致的整体效果，才能建立起一家基业长青的企业。
基业长青读后感2000字篇3这本书我前后看了很长时间，这确实是一本值得推荐的好书，有深度、有广度，真的非常感谢我们启程安达的这个平台，也特别感谢我们勤姐推荐了这本好书，对于我们现在处于企业转型，想把企业做大做强的追梦者来说，确实受益匪浅。
这本书分析了全球18家卓越不凡，长盛不衰的公司，由小到大，由弱变强的过程，他们有共性也有各自的特色。使我获得了不少智慧和灵感。结合自己的工作浅谈几点体会。：第一，书中的论述使我明白了一个永恒的真理，要想企业在激烈的市场竞争中立足，发展就必须有一个长远的目标，这个目标的本质就是爱和帮助别人，箱默克公司决定开发捐赠美迪善这种药物给第三世界国家治疗"夜盲症"和把链酶素引进日本，消灭了侵蚀日本社会多年的肺结核，他们做这种事，没有赚到一分钱，可提高了企业的知名度，增加了企业的无形资产，为长远的发展奠定了可靠的基石，现在成为在日本最大的美国制药公司，也就没有什么值得惊奇了，正象我们现在所做的有些不收费的服务一样，这也是为了我们品牌的长远发展奠定基础。第二，书中有段比喻较形象，贴切。使我产生了不少联想，企业中的员工就是演员，顾客就是观众，值班就是在表演，经理就是导演，这样才能把戏演好，让观众满意，这就是我们的目标，这场戏的成功于否，其导演是关键一环。做一名导演在懂得编剧的核心外，那就是让每一个员工进入角色，充分调动他们的表演热情这就是导演的责任，作为一名企业管理者不但要按规章制度要求员工做到，还要关心员工的生活和思想动态，使员工在工作中不但能得到应有的经济报酬，更能感到亲人的温暖。尊重每位员工的人格，为他们的工作、生活创造一个良好的环境，这个集体才能发挥好团队精神。第三，书中提到怎样认识人、产品、利润三者的关系，我觉得由为重要。首先要认识人的因素是第一位的道理，要真正理解一切以人为本这句话，一个企业的核心思想就是要抓人才，培养人才，抓好思想。
《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于"造钟与报时"的论述，那些百年基业、行业翘楚的"高瞻远瞩公司",其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟，细想却在情理之中。
一、在机会中认识规律，建立规则。强生公司前CEO拉尔夫拉森说："成长是赌徒的游戏".审视书中"高瞻远瞩公司"的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，比如波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
二、以前有种说法："不问过程，只管结果",管理本身就是对流程合理性的调控，不问过程的管理达不到目的，或者很容易出现偏差。"高瞻远瞻公司"无一例外地有自己的核心价值观，它们都来源于对实践结果的总结提炼，不是从外移植进来的，并且有非常清楚明白的制度作保证。惠普公司不只是谈论惠普风范，也制订宗教般的内部晋升政策，把公司哲学细化成很多具体措施用来评估和提升员工，使得任何行为模式不密切契合惠普企业文化的人几乎不可能成为高级经理；诺世公司并非空谈完美的顾客服务，而是创造有形的奖惩制度———服务顾客表现优异的"诺世全人",使之成为待遇优厚的英雄；摩托罗拉不只是关注品质，也坚决追求六希格玛质量管理目标和鲍尔德里奇国家品质奖；波音不只是梦想成为航空业的先驱，也义无反顾地推动波音747之类的高风险计划。有形、具体、特定、实在，就像一座运行精准的时钟，结构清晰，配合有序，只需少量驱动力就可以持续不断地运转下去。领导者的责任或者说存在的价值，不仅是决策拍板，还在于对运作流程与组织制度的不断监控反省，对执行提出改进要求。作为部门，除了对上一级负责，更应强调组织扁平化下的协调合作。作为员工，忠于职守、敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为。即使是某个能人或某项业务出了问题，企业的组织能力与文化并没有衰落，它的制度执行力不依赖于局部的得失。
三、中国文化表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究"悟性"和"关系"的，这种环境下，也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大；因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来"领导",如此等等。一味强调权力的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。反观那些"高瞻远瞩公司",强调以原则和制度为中心的领导，权力、责任、义务对等，在事实和数据面前，领导和下属之间人格是平等的，彼此是尊重的，思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进行接触，坐下来听听真实的想法。从计划到业绩，是团队而不是个人成为核心支撑，所以那些高瞻远瞩的公司才能走的更远，才能这真正做到"基业长青"。
以上就是我对这本书的一些感悟和理解，也许看了第二遍后还会有更深的感悟。
基业长青读后感2000字篇4读了《基业长青》这本书使我感处颇深，书中形象而深动地讲解了企业的管理模式、企业精神、经营管理模式、员工素养、团队观念等众多方面的知识，具有很深的教育指导意义，此书犹如引路明灯，为我们照亮了前进的方向，指引我们如何在风云变幻的国际市场中如何具有竟争优势、比较优势、后发优势，如何健立健全新的管理模式、新的营销理念和方式、新的技术管理体系和特有的企业文化，并以此来作为发展自我、完善自我、挑战自我的动力，对不足之处进行自我批评、自我约束、自我检讨。同时书那些高瞻远瞩的企业做到了真正的愿景。使命。价值观。
俗话说：“小企业靠的是感情、中企业靠的是管理、大企业靠的是文化”，作为我们美容服务行业更应该充分发挥团队协作能力，团结协作、诚实守信、优势互补、共同提高、自立自强，要把团结作为我们永恒的主题，友爱作为我们一惯的宗旨，诚实守信作为我们做人的基本原则，自立自强作为我们最大的优点，一流的服务作为我们全力以赴的目标，客户的满意作为我们最自豪的事。在我的职业生涯中让我领悟到作为一个管理者想要想要充分发挥自己的管理能力并得到员工的信服，最关键的是在于自己的德与才，但是往往德才不能兼备，但是我可以通过自身的不懈努力，尽可能的采取行之有效的措施和方法让自己做得更好，不断的提高自己的组织、协调、沟通、管理、应变和逻辑思维能力，并培养团队人员对事业的热爱，在工作中以身作责，不断的学习新的业务技能知识来充实自己，特别是我们医美整形行业更应该加快学习的步伐，循序渐进，点滴积累，不然将会被时代所淘汰，被客户所抛弃，要以与时俱进的思想做指导，这样人的思想才能与时代同步、与社会同步，才经得起历史长河的检验，才能让经营行业具有远大的发展前景与无限广阔的发展空间，才能将企业做大做强，得到客户的认可与好评寄予我们高度的评价与厚望。
执行力对一个行业来讲是至关重要的环节之一，当上级安排工作任务时，我们不应该总是抱怨工作量有多大，完成起来有多难，而是应该想方设法、千方百计地完成任务，怎么样将自己的工作做得更加完善，更加精益求精，这才是作为管理者工作能力的体现，更是责任心、事业感的体现，有多强的责任心就意味着自己能有多强的工作能力，能够胜任怎样的工作岗位，要将“只为成功想办法，不为失败找理由”的工作理念永远铭记于心。
当困难挫折来临之时，应该微笑去面对，用智慧去解决，想方设法的去找到问题的突破口，其实困难挫折对成功的人来讲就是垫脚石，是通往成功的阶梯，是人生必不可少的风景线，让自己能够在人生的旅程中成长，并打下坚实的基础，总结宝贵的经验。注重每一个细节，细节决定成败，成败始于心态，要相信乌云上面有晴空，阳光总在风雨后，风雨之后有彩虹。
“诚实做人、用心做事、还你自信与美丽”作为我们企业传播语更是我们企业核心价值观，这些方面不是随口而出，而是要落实到实际行动中来，在服务方面力争做到对顾客无微不至的关心和帮助，注重自己的一举一动、一言一行。我们每个人都渴望自己有一副美丽动人面孔、超凡脱俗的优雅与气质，这不仅是自己的一种骄傲，更是一种本钱，让我们在人际交往、人际沟通方面更具有突出优势。古人云“爱美之心，人皆有之”但是随着时间的推移，岁月的摧残，红颜渐会离我们远去，但是这些方面都是事在人为，看自己有没有做出正确的选择，如果您能选择我们。我们将还你不老的青春，用我们的专业化、独特化技术让你更加充满生机与活力，去品味多姿多彩的人生，让青春的危机感、紧迫感离我们远去，这些方面我们可以自信的说“我们能做到”，实践是检验真理的唯一标准。
我相信在不远的将来，在我们团队成员的共同努力下，我们将有着更加远大的发展前景和无限广阔的发展空间，树立社会责任担当、经营管理科学、企业文化先进、业务技能水平一流的行业标杆！
在这里感恩启程安达！感恩丁丁老师用写读后感的方式让我去认知这本（基业长青）。我突然有获秘笈之感！
基业长青读后感2000字篇5通过众多大公司的例子我们可以看出，一个企业要真正做到基业长青，那么应该做到以下个必备之要素。
一：远见，高瞻远瞩的目光，是成功企业的前提，一个公司首先要有一个理念，公司理念将全面围绕着整个公司，全体员工要有一个奋斗的目标，正如作者所说，高瞻远瞩的公司就像长空中的雄鹰，而非灌木丛中的燕雀，或者说，他们是了不起的资本主义赌徒。
一个有前景的公司，正如一只雄鹰一样，有敏锐的目光，了解市场，做任何决策都应该具有的是高瞻远瞩的目光，都围绕着一个公司的灵魂去做。
最简单的如市场定位等策略的制定，是注重利润最大化还是顾及企业长远的发展。
都需要的是高瞻远瞩的定位策略。
而这一切需要的是一个具有高素质的领导班子。
二：创新，一个企业要基业长青，还有一个重要点是要懂得创新，创新是企业能不断获取新鲜乳汁的重要因素之一，没有创新就没有动力，没有创新顾客永远不会有新鲜感，我们今天的联想之所以能够在全球的IT界名列前茅，创新是很重要的因素之一，从巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鹤、天麒、天麟、天骄、天瑞，再到今天的家悦，锋行，短短的几年时间变化频繁，给客户一个耳目一新的感觉，从而大大的推动了联想的销售量和市场站有额，无议是一个经典的案例。
再看看云南曾经风云一时的红塔集团，以前在创新，但是随着人事的变动，失去了创新的动力，不再有创新的思维，一个曾经年利润上百亿的公司，短短数年之间可能变成一个亏损的企业，由此可见创新在一个企业之中占有相当重要的因素。
三：管理机制良好的管理机制是一个企业成功的基础之一，著名的moToRoLA能够在通讯位居龙头老大的地位，这与他内部管理机制有着相当重要的关系，曾深入了解过该公司的管理体制，深深体会到了一个优秀的企业的管理机制是如何运作的，如何让员工有更大的动力，有更大的创造力，如何让员工能够自觉自愿去做更多的事情，能够去为公司的发展做更多的事情，这是一个优秀企业所要考虑的必要因素，整个公司必须要形成一个整体才能有更大的竞争力。
这就取决于一个公司的内部管理机制。
四：人才济济。能够吸纳优秀的人才，是基业长青的必要因素也是一个企业是否具有发展潜力的重要因素。
人力资源是最重要的资源，我们可以看到，任何一个成功的企业都是把人力资源放在首位，一切价值的创造离不开的是人力资源！特别是在市场激烈的今天，优秀的人才往往会决定一个企业的发展方向，甚至决定着一个企业的存亡。
而作为我们，能有机会与联想合作，万分荣幸，也有义务有信心做好联想授于我们的任何一种角色。联想的基业里面有我们付出的点点滴滴，也是我们辛勤劳动的最佳奖赏。联想的长青离不开我们的努力。这也是我们将永远引以为荣，为之骄傲的资本。我们将继续一如既往，再接再厉，共同创造联想新的篇章，为联想的长青，也为了我们自己的长青。
;三、武汉最经典的一句话
1、武汉，江城美景繁华处，奋斗起点南区域。
2、踏进武汉，触摸这座城市的脉搏，感受它生机勃勃的气息和独有的魅力。
3、春来江水绿如蓝，柳烟花雨万家宴。
4、武汉的夜晚，繁华而不失内敛，美好而不失精致。
5、武汉的小资情调，恬静、柔软且温暖。这里，大城市的气息相对轻松，留下自由与宁静。
6、武汉的魅力在于它的多元化文化和生活方式，绮丽多姿的江汉区和温馨怀旧的汉口老街，以及它的人文底蕴和千姿百态的美食，都能让人心驰神往。
7、武汉是一座既有古老历史传承，又有现代高新科技氛围的城市，这里有超越时空的古迹和人文景观，也有紧贴现代化发展的现代建筑和商业中心。
8、武汉的樱花季和秋叶季是最能代表这座城市自然美景的时期，漫步在樱花和枫叶之下，感受着这座城市悠久的历史和深厚的人文底蕴。
9、武汉的鱼米之乡，这里的美食琳琅满目，粗细不一的热干面和麻辣火锅是典型实用美食，而它独特的早餐文化和精致的湖北菜肴都让人垂涎欲滴。
10、举目四望，武汉到处洋溢着青春活力和未来的憧憬，这座城市正在以飞速前进的步伐和独特风格闪耀在世人的眼前。
11、武汉是基业长青的荆楚名城，这里的人们身体力行着中华文化的传承和发扬，这里的文化资源多元齐全，吸引着来自世界各地的人们。
12、武汉的城市风貌，有着特色的地标建筑和浪漫的城市景观，让这座城市变得充满生机、活力且具有无限吸引力。
13、武汉是一座充满奇迹和机遇的城市，它有着优越地理位置和资源，这里的创新企业和高新技术领域发展迅速，为年轻一代带来了无限商机和前景。
14、武汉的城市夜景美轮美奂，灯火辉煌的江滩、闪耀亮丽的假日广场，还有那个被誉为“城市之肺”的东湖公园，这里的夜晚是不可错过的风景。
15、武汉其实就是我们的第二故乡，这里有我们的朋友、有我们的家人、有我们的美好回忆和生活点滴，这里是我们永远放不下的城市。