一、用工风险有哪些如何规避
1、企业在招聘员工的时候都会对其进行面试，在面试的过程中会问到一些个人的基本状况，往往很多求职者在面试环节表现的都非常的理想。
2、有些求职者即便相关经验在实际的工作的中并不是很丰富，但是在面试环节却很难让面试官辨别，因为很多求职者在面试之前会去网站上或者相关的机构学习一些面试的攻略，这样就会给面试官带来很大的难度，会因此录用到不符合岗位需求的员工。
3、如果企业录用员工的时候在入职的时候就规避风险，那么企业就会降低很多因为录用不合格人员而引发的管理成本和资金成本。
4、企业在录用员工规避风险的操作主要是在面试之后，对员工的真实工作经验以及学习培训经历进行相关的调查，俗称背调，但是在进行背调的时候一定要经求职者的同意，那么可以在面试表格上增加一栏，就是求职者是否同意企业对你的过去工作经历以及学历水平进行背景调查，如果员工同意那么企业可以进行调查，如果员工不同意的情况下企业进行调查，那么就会涉及员工的个人隐私，是违法的行为。
5、员工在入职的时候，就是与企业建立劳动关系的时候，这个时候规避风险的操作就是将员工的入职条件以及岗位需求以纸面的形式告知员工，然后把不符合录用条件的后果也清晰的与员工讲清楚，当然企业相应制度也要与员工告知明白，这些材料都需要得到员工的认可，以员工签字为准。
6、需要注意的是，目前由于市场上的人才越来越少很多企业在招聘员工的时候都会花费长的时间去筛选员工甚至会通过一些特殊的渠道，员工是企业的一部分，所以员工各方面的投入和付出也是企业成本中最大的一部分，那么员工入职的时候企业尽量不要存在风险否则会加大企业的成本。
二、中小企业怎样才能有效的规避劳动用工风险
如果在企业管理中能够完全按照劳动法规执行，那便不存在所谓的用工风险。但企业在实际运营中，因为种种原因，比如过往的管理经验、对法律法规的不了解或者为了“方便”管理，使得企业极易发生用工纠纷，对企业造成不良影响和用工成本的增加。
根据我多年的经验，从四个方面入手，可以极大的降低用工风险和纠纷带来的影响。
在2008年新的劳动合同法实施以后，对劳动合同的签订劳动部门的监管越来越严格，有两种情况在劳动仲裁时是企业百分百必败的，一是未签订劳动合同，二是拖欠工资，并且企业会承担比较重的处罚，双倍的工资或者不低于50%的赔偿金。因此，劳动合同一定要签，并且要做好这几个方面的事情：
1、新员工入职后要及时签订劳动合同，最好是入职当日就签订，你的成本不过是几张纸的成本，却规避了极大的风险。
2、合同到期的员工一定要提前续期，不要逾期。有个一劳永逸的办法，员工入职即签订无固定期限的劳动合同，你不用再惦记着续签合同的事情，仔细研究下劳动合同法，你会发现，签三、五的劳动合同和签无固定期限的劳动合同除了合同期限，其实没有区别。
3、一定要收集好合同签订的凭据和条款变更的依据，例如合同签收签字表、岗位变更、工作地点变更、工作条件变更等等。最好是签订劳动合同的变更协议，双方签字盖章，涉及调薪调岗的有员工的签名。
4、合同的内容要好好设计，仔细分析下企业的各项制度，有哪些可能会产生歧义和纠纷，把它在劳动合同中做清晰明确的约定。很多的中小企业使用的劳动合同是社保局提供的标准版本合同，这个版本的合同基本是劳动合同法内容的照抄而做成的通用版本。这个版本的合同最好不用或者至少你要再签订一个补充协议，在岗位调动、工作地点、工作条件、工资、绩效、加班、离职、培训等。
涉及员工切身利益的制度，如工作时间、薪资福利、奖惩、劳动纪律以及绩效考核方案等制度，不仅内容要合法，制定形式也要合法。成立自己的工会机构，并通过工会使这些制度合法合规，如果没有工会，那么就让全体员工签名确认知悉并理解制度内容。
随着员工法律意识的逐步提高，各地开通了免费法律咨询，企业在处理影响用工关系的问题时时需要更加谨慎，应当制定一个比较完整细致的流程，尤其在处理重大员工处罚、解聘、调薪调岗等问题，处理此类问题前应专业的人力资源人员协助或咨询相关的律师，进行妥善的处理，避免产生较严重的违法成本。平时注意证据的收集，做到事情清楚，处理方案有凭有据。
社保、单位提出解聘时需要支付的经济补偿金、员工工伤需要支付的一次性伤残就业补助金，这些费用企业几乎没有节省的可能性，该支付的要及时支付，否则很可能不仅要支付还要承担额外的赔偿。
例如社保缴纳问题，到今天仍很多中小型企业在社保问题上仍会设置许多的条件，比如员工入职三个月转正后缴纳的、要员工写自愿放弃缴纳社保申请书、只给一定级别员工缴纳社保的等等，这样做的危害极大，企业可能支付更高的成本，员工可以随时解除劳动合同，并且要求公司补缴社保和支付赔偿金！
同样，如果企业解聘员工需支付经济补偿金而没有及时支付补偿金的，可以被认定为违法解除劳动合同，需要支付双倍的赔偿金。
如果上述的三个方面是硬件，那么企业文化就是软件，它在用工关系中将会起到很重要的作用，有利于企业规避很多的风险，和处理的成本。
企业文化其实就是企业全体员工共同认可、遵守的理念和处事原则，企业中大家用同一套行为标准做事。建立一个奖惩分明、有强有力激励的文化可以让企业真正需要的人才留下来获得更好的发展，而那些不能认同企业、不能创造业绩的员工在企业中寸步难行，做着难受，让其自动离开，避免劳动争议。
企业文化的建立需要一个过程，是从老板到高管到中层再到员工的传递过程，首先需要的是各个管理者不折不扣的去践行，不能只是一个口号，或者只是针对员工的要求，那是假文化。假文化不仅无法给企业帮助，反而会增加企业的成本，造成更大的用工关系问题。
多年的工作经历，让我感觉到许多的中小企业老板、高管长于做业绩，精于计算成本，但在劳动用工这方面仍然停留在很多年前的旧认识中，员工管理粗放甚至粗暴，人力资源部门提醒仍未引起重视，直到吃了大亏才会醒悟。所以希望各个企业管理者重视起来，建立规范、合法的用工制度。
三、用人单位如何规避劳动风险
用人单位处理事实劳动关系规避法律风险的方式是建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。想要解决公司用工风险问题，下面将会有几种方法来避免这种用工的风险，也是挺合理的
虽说是创业阶段，但是该规避的风险一定要规避，弯路一定要少走或者不走。目前劳动用工纠纷案呈逐年攀升的趋势。如何合理的规避劳动用工风险是所有企业都面临要解决的问题。就目前企业和职场生态来说，大多数企业存在着用工的高风险，那么如何才能降低这种风险呢？
第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁
建议综上问题所述用人单位如何规避劳动风险以上内容非常详细，仅供参考，具体实施还要根据公司要求。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。